選考解禁に際し抑えておきたい水面下の採用戦略 新卒採用は第２の営業！
社員の３割をOB訪問に動員
4月28日付の日経新聞に伊藤忠商事の国内社員3割(約1100人)をOB訪問に動員するという記事がでていました。選考解禁が昨年より2ヶ月早まることをうけ、学生との接点作りに力を入れ、採用時のミスマッチを減らす情報提供を強化、といった内容でした。
人間関係に力を入れ、情報の質を高める大手企業の「絆戦略」といえますね。知名度のある人気企業はこうしたことが可能ですが、中小零細企業の場合は事情が違うので様々な知恵を絞る必要があります。
人事部向け採用戦略講座
さて、某業界新聞社と協力して人事部向けの講演を企画したことがあります。採用ができない、よい人が来ない、と嘆く中小零細企業のために弊社が成果を出してきた営業戦略の発想を人事部門で活かしては、という内容の講座でした。
会社にとって一番重要なのは売上を上げて利益を確保することです。そしてその次に重視すべきと考えるのは「採用における営業力」という発想と具体策です。新しい人材を確保することは会社の未来をかけた投資であり、営業戦略といえます。 採用は第２の営業戦略 ライバルが絶対真似できない！狙った人材の採用戦略セミナー。こんなタイトルでした。営業とは何でしょうか？相手に気に入っていただき、互いの心をひとつの方向へ向ける活動と言い換えられます。
学生に先ずは「この会社に入りたい！」と思ってもらうことから始まります。そのためには他社がやらないことを仕組み化して、学生の心の琴線を揺らす必要があります。「この会社は他とは違う」、「こんなことをされるのは初めて」「ここまで自分にしてくれるとは・・」、といったコメントが出るような仕組みを持つことから始まるのです。 そのためにできることはたくさんあります。
水面下の採用戦略
実際に行われた事例で説明します。ここでの前提は社員数５０名程度の中小企業です。採用コンサルを入れて、なんとか学生を多く集めたい、ということを意図しています。
例えば、小さなことでいえばホームページや採用関係の告知には会社の若々しさをアピールします。そのために最も学生に近い年齢の社員を総動員、フル稼働させていかに働きやすい職場か、若い社員の感性やアイデア、挑戦する気持ちを大切にしてくれているかをPRしています。貫禄ある立派な先輩ではなく、限りなく自分らに近い存在が現在の学生にとってのキーワードとなります。
会社に学生が来られたらウエルカムボードがお出迎えします。他では経験したことのないような綺麗な歓迎ボードに自分の称号と名前(例 組織の未来を担う男 山田太郎様等)が大きく掲げられ、「ようこそ！大歓迎！」というメッセージが前面にでていればどれほどインパクトがあるか、また社内に入ると全員が仕事の手をとめて立ち上がり、笑顔でお出迎えしてくれたならいかがでしょうか。
説明すると簡単なことですが、こうしたことを仕組み化するには覚悟も必要です。初回訪問でウエルカムされたのに2度目の訪問ではもし何もなかったとしたら・・「なんだよ！」となり、むしろ逆効果になるかもしれません。体験した方だけが理解できる世界ではありますが、こうしたことの連続技、積み重ねが学生の心を確実に掴んでいきます。
これが会社の雰囲気から企業文化となったとき、非常に肉厚の組織へと昇華していきます。感動と喜びの世界を推進していくことは平凡の中にある非凡の探求ともいえます。他にも色々な仕掛けや学生を喜ばせるような必殺技が心をわしづかみにしていくのです。
そして「この会社に入りたい」という気持ちを学生に持っていただくということは、先輩たちは自らを律し続ける必要も出てきます。学生にとって「すばらしいインパクトのある会社」の社風と仕組みを支え続けることは先輩社員の自分磨き、組織の風土磨きにも繋がっていくのです。これはとても大切なことです。
単なるテクニックのように聞こえるかもしれませんが、本質的には人を喜ばせるためには自分(自社)の魅力を上げなければならない、そのために発想を変えて具体策を持ち、習慣化して自分も組織も底上げしていきましょう、ということなのです。
このようなことをたくさん仕組み化した結果(数にすれば数十）、この会社は地理的ハンディが少しあるにもかかわらず、人材採用コンサルの担当が驚くほど多くの学生が訪れる仕組みを確立しました。他にもこの学生は欲しい！と思った人財の８５％は確実に採用できている！と豪語する企業もあります。
こうした人材採用の営業力はその気になれば誰でも簡単に挑戦、着手できます。しかし、それを継続していくことは覚悟と志が必要となります。それでも、覚悟を決めて着手したその先には今まで経験したことのない素晴らしい世界が開けていくのです。
上記の記事は弊社の根幹となる哲学「喜びの帝王学」を基にしています。
