新人教育に並行して行うことはこれ
４月,街に日本の未来を担うフレッシャーズが目立つようになりました。希望と期待に胸を膨らませる新人たちを応援してあげたいですね。
企業、特に人事はこの時期、教育その他に追われて大変です。弊社が営業研修の提案している企業も「研修どころではない？」という感じでなかなかつかまりません。社内でまずは覚えてもらわねばならない仕組みやルーティーン、OJTなどが優先順位の上位というところでしょう。いつも申し上げるのですが、もちろんこうした優先順位は大事の大事です。そして並行して考えていただきたいのが部下のいる上司の「自分育て」。どんなに教育を施しても、建築でいえば基礎・土台の部分をないがしろにしていれば屋台骨は揺らぎます。
この場合、基礎・土台というのは・・ひとつ目は変えてはいけない企業の考え方のかみ砕き。若い人がきちんと理解し咀嚼するためには言葉の定義をそろえる必要があります。例えば「素直さ」というのは新人の成長に欠かせないキーワードであり、評価の基準にもなると思います。しかし素直とはどういうことをいうのか、その言葉の中身をしっかり定義しないと解釈はばらけます。
明るく「はい」と返事をすることが素直なことなのか、先輩の指導はすべて受け入れて疑問はその場で聞くということなのか、疑問に思ったことはその場で確かめることなのか、できないことはできないとはっきり言うことなのか・・等、極端な例えですが、それくらい解釈は人により違ってくるということです。こうした評価基準となるキーワードの解釈を整えることはマストです。
そしてもうひうとつ、大切なことは部下をマネジメントする上司自身の、自己肯定感や他人を認める表現力について考えることです。今の若い人は打たれ弱く、叱られることにあまり慣れていません。しかし指導は指導、言うべきところは正していかないといけないことは当然です。愛情をもって叱責することはもちろんですが、そのためにはそれ以上に新人の良いところを認める、ほめる、言葉にする習慣をもつことがカギとなります。なんでもほめればいいのではなく、お客様の喜びにつながる行動、成果に繋がる行動ができていた時にほめる、認める、そして分かち合うことが大切。それはいうほど簡単ではありませんし、慣れも必要です。そのためにも上司自身が人を認める＝言葉にする習慣もあってしかるべきです。
ほめる、叱るなんて普通にできているよ、という上司は多いものですが、そこの部下に聞くと「全然ほめてくれていません」という言葉が返ってくることは案外多いものです。令和以前の世代の上司、特に昭和世代はほめること、ほめられることにあまり慣れていません。自分でほめたつもりでもそうした表現になっていない、というのはよく聞く話です。ほめる着眼、表現の仕方、タイミング・・こうしたことは上司もトレーニングすべき大切な要素です。
少子化が進む日本では無駄な人材はいません。縁あって入社した人すべてが活躍してもらうためにも上司の自分育て＝感性磨きもぜひ考えていただきたいところです。上司の感性磨きは重要な戦略、そしてせっかく縁あって入社した新人が定着して活躍につなげるという意味では緊急の戦略でもあるのです。
記事は２０２４年４月２日 ㈱研秀舎（QM-East)代表 藤原格により作成されました。
上記の記事は弊社の根幹となる哲学「喜びの帝王学」を基にしています。
